A necessidade de assegurar os direitos dos trabalhadores fez com que o Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgasse uma série de recomendações em relação ao home office. Entre os pontos estão registro do contrato por escrito, parâmetros da ergonomia, pausas para descanso e adaptação, oferecimento de suporte tecnológico, prevenção de acidentes de trabalho e respeito à jornada de trabalho.

No entanto, essas indicações não têm força de lei, mas serão uma espécie de roteiro utilizado pelo MPT para as denúncias envolvendo a modalidade de trabalho.

O home office, que antes da Covid-19 abrangia ainda poucas empresas no país e era implantado alguns dias da semana, acabou sendo a saída encontrada pelos empregadores durante a pandemia para manter as atividades e evitar o risco de contaminação dos trabalhadores. No entanto, o MPT vê a modalidade como um desafio, já que em muitas empresas o teletrabalho poderá passar de emergencial para permanente, o que reforça a necessidade de fiscalização.

De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad) do IBGE, em setembro, havia 7,9 milhões de pessoas trabalhando remotamente – 9,5% da população ocupada no período, de 82,9 milhões.

Limite de jornada e compensação financeira são desafios

Segundo especialistas, passados mais de oito meses do início da pandemia no país, empresas e trabalhadores ainda têm dificuldade de seguir as regras para esse tipo de trabalho, o que acarreta o risco de ser desrespeitado o limite da jornada de trabalho, previsto pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como 8 horas diárias e 44 horas semanais. Outro problema envolve os gastos dos empregados para trabalhar fora da empresa.

“É fato que o trabalho remoto surgiu como alternativa para manter a prestação dos serviços na pandemia e que atualmente muitas empresas e trabalhadores reconhecem nesta forma de prestação de serviços o modelo mais adequado e eficiente para a realização das suas atividades”, opina Ruslan Stuchi, advogado especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Stuchi Advogados.

“No entanto, a normativa sobre o tema na CLT é ainda muito aberta e precisa ser adotada com outros dispositivos internacionais de normas de regulamentação”, completa.

O advogado trabalhista Erick Magalhães, sócio do escritório Magalhães & Moreno Advogados, relata casos de descumprimento do limite da jornada após a adoção do trabalho remoto na crise sanitária.

“Há pessoas que trabalham em casa de 12 a 15 horas diárias porque são obrigados a cumprir essa jornada sob pena de não conseguirem entregar os trabalhos exigidos e de não cumprir as suas metas. Muitos desses profissionais fazem o login em um sistema interno da empresa, uma rede de dados protegida. Mediante os recursos tecnológicos atuais, a empresa dispõe de meios necessários para controlar o tempo de efetivo trabalho do empregado, devendo efetuar o pagamento das horas extras”, defende o advogado.

Mayara Galhardo Felisberto, advogada trabalhista do escritório Baraldi Mélega Advogados, lembra que muitas empresas tiveram pouco tempo para se adaptar ao teletrabalho. “A crise sanitária ocorreu de forma repentina e as pequenas e médias empresas não estavam preparadas. A tendência é que, com a manutenção do home office, haja a adequação do ambiente de trabalho do empregado e consequentemente a compensação financeira”.

O trabalho remoto passou a ser regulamentado pela reforma trabalhista em 2017. A legislação trabalhista determina que a prestação do serviço em caráter de teletrabalho pode se dar em qualquer lugar, sendo preponderantemente fora das dependências do empregador, como na residência do empregado. Não deve haver o controle de jornada pelo empregador, o que impossibilita o direito ao adicional de horas extras, intervalo mínimo entre as jornadas, entre outros direitos. Em regra, o empregado é o responsável pelo controle da sua jornada.

Pela nova lei trabalhista, a adoção do teletrabalho deve constar de forma expressa em contrato individual de trabalho ou em aditivo, por meio de mútuo acordo entre as partes. Deve ser formalizado como se dará o custeio e o fornecimento de materiais e equipamentos necessários para prestação da atividade, como o uso do computador e gastos com a energia elétrica. O empregador ainda é responsável por instruir os empregados sobre regras de saúde, ergonomia e de segurança do trabalho, que devem ser acatadas pelos funcionários.

Segundo Mayara Galhardo Felisberto, há também artigos na CLT que tratam da modalidade. Os artigos 6, 62 e 83 trazem meios para assegurar direitos tanto ao empregado quanto o empregador, pois são diretrizes para realização das atividades remotas. Os artigos 6 e 83, por exemplo, garantem ao empregado o salário base e a igualdade em relação ao trabalho realizado no estabelecimento do empregador e ao trabalho executado no domicílio do empregado ou à distância.

Já o artigo 62 assegura ao empregador que as atividades remotas são realizadas sem interferência da empresa quanto aos dias e horários de realização, retirando a necessidade de pagamento de horas extras ou indenização, uma vez que o próprio empregado organiza sua jornada.

A advogada afirma que o principal problema do trabalho remoto que leva a ações trabalhistas é justamente o controle da jornada.

“De todo modo, o empregado poderá ingressar com ação pedindo horas extras, intervalo para descanso e refeição e entre o término de uma jornada e o início da próxima. Porém, deverá comprovar que o empregador não só fiscalizava sua jornada como também organizava sua agenda, o que pode resultar na condenação do empregador a pagar pela sobrejornada”, explica.

Segundo Mayara, o artigo 75-C, trazido pela reforma trabalhista, prevê que para contratação ou alteração de atividades presenciais para atividades de teletrabalho é necessário o contrato individual de trabalho entre o empregado e empregador, especificando a modalidade e quais atividades serão realizadas pelo empregado.

“A ausência de contrato específico entre as partes, bem como de treinamentos específicos, poderão ocasionar demandas trabalhistas”, afirma.

A advogada lembra que os empregados que iniciaram as atividades remotas em decorrência da pandemia estavam amparados pela Medida Provisória 927, que perdeu a validade em julho. A MP trazia a previsão da implantação do teletrabalho sem necessidade de alteração no contrato de trabalho e a prevalência dos acordos individuais entre patrões e empregados sobre as leis trabalhistas.

“As empresas e empregados que optarem por permanecer realizando o teletrabalho após 19 de julho deverão regularizar a situação dos empregados o quanto antes, através de um aditivo contratual, evitando eventuais demandas trabalhistas”, ressalta.

Com a retomada das atividades, muitas empresas estão optando por manter os funcionários em um regime híbrido, ou seja, alguns dias em casa e outros na empresa.

Para Mayara Galhardo Felisberto, a legislação atual não abrange de forma clara os direitos e deveres dos empregados em caso de modalidade híbrida, sendo necessária a criação de legislação regulamentadora, o que já está sendo discutido pelo poder legislativo (leia mais abaixo).

“Enquanto não temos uma legislação específica sobre o tema, a orientação para as empresas que optarem por essa modalidade é realizar um contrato individual com o trabalhador descrevendo quais atividades serão realizadas via home office e quais serão realizadas presencialmente, bem como quais horários e qual será sua forma de controle quando na forma presencial”, indica.

A advogada recomenda ainda a disponibilização da escala de trabalho com antecedência, de cursos para saúde e segurança do trabalho, além de deixar claro ao empregado quais benefícios serão concedidos.

Para os advogados, o trabalho híbrido exige que as empresas continuem atendendo aos critérios do trabalho presencial, sob o risco de serem penalizadas – mesmo que o funcionário tenha acumulado horas extras ou sofra um acidente em dias que esteja de home office.

Segundo o advogado trabalhista Bruno Régis, do escritório Urbano Vitalino Advogados, as empresas precisarão encontrar maneiras de se resguardar. “O primeiro ponto neste sentido é o consentimento do colaborador em relação ao regime que será adotado, seja de forma individual ou em acordo coletivo.”

Régis afirma que o regime de trabalho híbrido veio para ficar, e as empresas terão de começar a impor limites em relação às jornadas de trabalho. “É o que já acontece, por exemplo, com gerentes, que têm seus e-mails e linhas telefônicas desabilitados nos horários de folga e nas férias”, explica.

“A gente tem aconselhado as empresas que ajam com bom senso. Se o colaborador concorda e se para ele é vantajoso manter o regime híbrido, a gente tem dito que a empresa faça isso com cautela, sempre com a anuência do colaborador”, diz.