Como modo de enfrentar a atual crise decorrente da COVID-19, causada pelo novo coronavírus, mudanças legais foram estabelecidas em contratos de diversas espécies. Alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho, sem registro prévio e negociação, é um exemplo do contexto atual. Além disso, antecipação de férias, antecipação de feriados, férias coletivas sem prévia comunicação ao órgão ministerial e flexibilização da jornada compõem o rol de alterações legais estabelecidas desde março até o presente momento.

As medidas podem permanecer após a pandemia, destacando-se como tendências nas relações contratuais frente aos vindouros impactos econômicos. As mudanças nas relações de trabalho propostas por diversas Medidas Provisórias abrem caminho para o retrocesso social e fortalecimento da temida flexibilização da legislação trabalhista. Dessa forma, a participação das entidades sindicais nas negociações coletivas é necessária para evitar abusos e proteger a classe trabalhadora, com observância dos princípios constitucionais.

É possível destacar positivamente a opção de trabalho em home office, adotada pelas empresas nesse período emergencial, cujo resultado tem superado as expectativas. Vale ressaltar a conhecida previsão do teletrabalho no artigo 75-A da CLT e a utilização da modalidade em diversos segmentos antes da pandemia.

Sem adentrar nas características que diferem o teletrabalho do trabalho em home office tratado na MP 927/2020, a tendência, pós-pandemia, é aumentar a frequência dessa modalidade de trabalho remoto. Além de proteger o trabalhador, se mostrou produtiva, satisfatória e eficaz na redução de custos – como exemplo, é possível citar a ausência de necessidade do fornecimento de vale-transporte.

Indiscutivelmente, o trabalho em home office, que vinha sendo explorado timidamente, vem se tornando um grande aliado para driblar a inevitável crise econômica. As videoconferências foram ferramentas que contribuíram para a modalidade nesse período, evitando deslocamentos desnecessários, riscos e gastos com viagens, aspectos que tendem modificar o cenário do mercado de trabalho.

Outro tema a ser explorado com maior frequência pós-pandemia é a modalidade de contratação intermitente, inserida no nosso ordenamento jurídico com a reforma trabalhista (Art. 443, § 3º da CLT). Reputamos abusiva e inconstitucional a adoção em todos os setores econômicos, no entanto, ante a previsão legal, há inúmeras decisões validando tal modalidade e sem dúvidas essa discussão se estenderá até posicionamento final no STF (Superior Tribunal de Justiça).

A pandemia gerada pelo novo coronavírus, que não pode ser visto a olho nu, coloca diante dos nossos olhos os resultados nefastos das suas ações, dizimando vidas, abalando emoções com o isolamento social e economia mundial. Não diferente, já alterou substancialmente a dinâmica das relações contratuais no âmbito trabalhista, com demissões, suspensão ou interrupção do contrato de trabalho, redução salarial e outras medidas.

O retrocesso social e econômico também reflete nos prestadores de serviços autônomos, extraindo de todos a arte de se reinventar, com a certeza de superação e de que “digno é o trabalhador de seu salário” (Lc.10:17), princípio também insculpido no artigo da 7º, IV da nossa Constituição Federal.

Com relação ao Judiciário, a estratégia utilizada durante a pandemia foram as adesões às audiências e sessões de julgamentos virtuais, que vêm acontecendo diariamente. Embora já regulamentada na esfera penal (lei n.º 11.900/2009) para fins de interrogatório, com otimização do tempo, redução de custos e maior segurança, as videoconferências sofriam resistência.

Atualmente, as audiências e sessões judiciais online vêm sendo um mecanismo aliado no Processo Trabalhista, modalidade essa que pode continuar no período pós-pandemia. Elas podem otimizar a pauta das audiências iniciais e conciliatórias, mesmo após a liberação do atendimento presencial.