Por Elemar Júnior, CEO EximiaCo

A atual urgência pelo modelo de trabalho remoto tem revelado oportunidades de qualificação da gestão, afinal,  evidencia se os gestores têm competência ou clareza para definição de metas e facilitação do home office. Em contrapartida, outros acabam ignorando o fato de que “comando”, às vezes, é necessário, mas, “controle”, é sintoma de uma relação doente.

Antes de tudo, não me parece correto dar continuidade a este artigo sem mencionar os tempos difíceis que enfrentamos agora, devido à pandemia de coronavírus (COVID-19). Em 2015,  em uma apresentação no TED, Bill Gates já anunciava que o maior risco para a humanidade não  seria uma nova guerra nuclear, mas sim uma epidemia. Infelizmente sua previsão estava correta. Diante da presente crise mundial, nós, que podemos trabalhar remotamente, somos privilegiados e sabemos que esta opção não é real para muitas pessoas. E parece até mesmo cruel, de certa forma, falar sobre ficar em casa para quem não pode. Mas não há outra forma.

Voltando ao tema proposto, por não terem clareza de como entregar valor, muitos gestores, no lugar de resultados e facilitação do trabalho, ficam atentos a quem chega cedo na empresa e quem vai embora mais tarde. Também é comum que observem quem fica mais no computador ou em reuniões. Para profissionais com este perfil, o trabalho remoto é um pesadelo!

De muitas formas – e embora apresente desafios inéditos – este modelo tende a gerar resultados superiores. Ele permite, por exemplo, que as barreiras geográficas sejam superadas e que possamos compor times melhores, ou seja, deveria ser uma novidade bem-vinda. Entretanto, devido a limitação da gestão em conduzir relações saudáveis de trabalho, acaba se materializando como um entrave.

As dificuldades em estabelecer políticas de home office, mesmo em momentos de crise como o que estamos vivendo, evidencia o fato de que a teoria X de Douglas McGregor, economista e um dos pensadores mais influentes na área das relações humanas, ainda predomina nas nossas práticas e crenças de gestão. Afinal, segundo a hipótese de McGregor, a menos que um gestor “fique de olho” na conduta das pessoas, é provável que ninguém cumpra seu papel.

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Teorias X e Y de Douglas McGregor

Em administração, as teorias X e Y são correntes de pensamentos opostas a respeito das relações entre os colaboradores e o comportamento destes em uma empresa. Idealizadas por Douglas McGregor na década de 1960 em seu livro The Human Side of Enterprise, são dos mais conhecidos conceitos na área de gestão de recursos humanos.

A teoria X, também chamada de “hipótese da mediocridade das massas”, diz que os funcionários possuem aversão ao trabalho e o encaram como um mal necessário para ganhar dinheiro. Artifícios como punição, elogios, dinheiro e coação seriam fundamentais, pois o colaborador evita responsabilidades, deseja ser dirigido e ter estabilidade e segurança.

A teoria Y diz que os funcionários encaram o trabalho como algo natural, como se estivessem fazendo uma atividade de lazer. Assim, as pessoas são esforçadas e gostam de ter o que fazer. Essa hipótese parte do pressuposto que o ser humano não é preguiçoso; a empresa tem que dar as condições necessárias para o funcionário trabalhar plenamente. As pessoas são competentes e criativas, gostam de assumir responsabilidades, possuem autogestão e têm suas recompensas não baseadas apenas no dinheiro, mas no reconhecimento e na possibilidade de ascensão dentro da empresa.

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O home office, para funcionar, precisa  se basear em práticas de gestão indicadas na teoria Y. Ela demanda que todos façamos bem nossos trabalhos e que acordemos de forma explícita quais são as metas e objetivos que precisamos cumprir ou tentar superar.

O curioso é que é relativamente comum que as pessoas se identifiquem como exemplares da teoria Y, mas veem as demais pessoas no ambiente de trabalho como representantes da X.

A obra de McGregor, publicada em 1960, como crítica ao que já era considerado, na época, pensamento retrógrado com relação ao comportamento e ao trabalho, talvez tenha encontrado, seis décadas depois, o momento mais oportuno para se cristalizar. Gestores que insistirem em condutas baseadas na teoria X não vão conseguir prosperar nesses tempos de crise.